Perché le donne guadagnano meno? Le cause del divario salariale e le novità della Direttiva UE

La parità retributiva è un principio sancito dalla Costituzione italiana e dai trattati dell'Unione Europea, eppure il gender pay gap rappresenta ancora un ostacolo concreto per l'autonomia economica femminile.

Sebbene i dati Eurostat mostrino un calo del divario medio nell'UE (11,1% nel 2024 vs 15,8% nel 2010) la distanza reale da un'effettiva parità rimane significativa.

Analizzando la situazione in Italia, i dati indicano che il divario salariale orario è di circa il 5%, ma questa cifra rischia di essere fuorviante: il dato infatti misura unicamente chi possiede già un impiego ignorando il tasso di occupazione femminile che in Italia è ancora alto (circa il 51% nel 2022 vs il 69% maschile), con un divario di ben 18 punti rispetto agli uomini.

Analizzando le retribuzioni complessive rilevate dall'Inps nel 2024, emergono disparità più marcate:

Il divario reale tra le retribuzioni tra i due generi nasce dall'intersezione di più fattori:

1. Squilibrio di genere nel settore/ruolo: le donne sono concentrate nei settori potenzialmente meno remunerati, come servizi, cura, istruzione, o in aziende più piccole con salari mediamente più bassi;
2. Lavoro non retribuito e carichi di cura: secondo le indagini Eurofound, nell'Unione Europea le donne dedicano in media 13 ore in più degli uomini ogni settimana al lavoro domestico e di cura non pagato. Sommando lavoro retribuito e non retribuito, le donne lavorano 70 ore a settimana contro le 63 degli uomini. A conti fatti, in un anno si tratta di 8 settimane lavorative in più;
3. Soffitto di cristallo: man mano che si sale verso posizioni apicali e dirigenziali con stipendi elevati, la presenza femminile cala drasticamente.

Il ruolo dell'opacità salariale

La mancanza di trasparenza retributiva che la nuova normativa si prefigge di cambiare, ha creato un vuoto informativo. Quando i criteri di determinazione degli stipendi e le reali fasce retributive aziendali rimangono secretati, lavoratrici e lavoratori si trovano a negoziare la propria carriera "al buio".

Numerosi studi di economia comportamentale evidenziano come, in contesti di incertezza e in assenza di benchmark oggettivi, le donne tendano a formulare richieste d'ingaggio o di aumento economicamente più contenute rispetto ai colleghi uomini.

Non si tratta di una minore ambizione, ma dell'effetto diretto dell'asimmetria informativa: senza parametri di riferimento chiari sul reale valore di mercato di una posizione, viene meno la leva negoziale necessaria per rivendicare un trattamento equo, perpetuando trattamenti discriminatori difficili persino da individuare.

Parlare apertamente di retribuzione resta tuttora un forte tabù sociale, percepito come un fattore di imbarazzo o di rottura dell'etichetta professionale. La reticenza finisce per agire come uno scudo protettivo nei confronti delle disuguaglianze, schermando le disparità di fatto dietro il velo della privacy individuale.

Il gender pay gap non si limita a ridurre le disponibilità economiche mese per mese; ha un impatto cumulativo che segna l'intera vita di una donna, compromettendone l'indipendenza finanziaria e penalizzandola in misura forse anche maggiore in età anziana. Oggi, poi, con l'attuale sistema previdenziale, l'effetto a lungo termine si fa sentire in maniera ancora più marcata.

Con l'ingresso, a partire dal 1996, del sistema di calcolo delle pensioni contributive, quello che la maggior parte delle lavoratrici di oggi si vedranno conferire una volta uscite dal mondo del lavoro sarà la diretta proiezione dei contributi versati durante la carriera.
Viene da sé che salari annui inferiori del 40%, maggiore ricorso al part-time e interruzioni di carriera legate alla maternità o all'assistenza ai familiari, si tradurranno in un gender pension gap sempre più alto.

L'ultimo rendiconto sociale del Civ-Inps ci rivela, intanto, che l'importo medio delle pensioni previdenziali delle donne è stato nel 2025 inferiore del 34% a quello degli uomini.

Per porre rimedio, almeno in parte, a questa situazione è stata varata la Direttiva UE 2023/970. L'Italia ha recepito il provvedimento con il Decreto legislativo 96/2026, entrato in vigore a giugno.
La Direttiva introduce norme stringenti che stravolgono il processo di selezione e gestione del personale, andando a scardinare prassi consolidate da decenni.

Cosa succede nelle PMI?

Va detto che non tutte le aziende sono interessate dalla rivoluzione in atto. Chi ha meno di 50 dipendenti non sarà tenuto a rispettare gli obblighi di comunicazione periodica dei divari retributivi di genere. Le micro e piccole imprese restano escluse anche dalla misura che prevede trasparenza sui criteri di progressione economica adottati in azienda. Dovranno adeguarsi però alle nuove regole su selezioni e assunzioni, tra cui l'obbligo di fornire informazioni sulla retribuzione o sulla fascia retributiva, nonché il divieto di chiedere ai candidati informazioni sulle precedenti retribuzioni. Anche in queste realtà i lavoratori dovranno vedersi garantire l'accesso alle informazioni sui livelli retributivi medi delle categorie comparabili.

Il cuore della Direttiva: il riconoscere il "Lavoro di Pari Valore"

Al di là delle differenze, la Direttiva verte su un principio: due geometri nello stesso ufficio, a parità di condizioni (orari di lavoro, anzianità, ecc) e pari mansioni dovrebbero avere lo stesso stipendio. Il punto debole dell'impianto sta nel fatto che uomini e donne raramente svolgono la stessa identica mansione: i dati mostrano che le donne sono spesso impiegate nell'amministrazione, nei servizi o nelle risorse umane, mentre gli uomini nella produzione, nella vendita o nei ruoli tecnici.

Per superare questo ostacolo, la normativa introduce il concetto di “lavoro di pari valore”, e impone di valutare le mansioni mediante quattro criteri oggettivi e neutri rispetto al genere:

• Competenze: vengono riconosciute e valorizzate non solo le conoscenze tecniche, ma anche le soft skills, le capacità relazionali e l'intelligenza emotiva, storicamente considerate "doti naturali femminili" e dunque non retribuite;
• Impegno: comprende non solo lo sforzo fisico, ma il carico cognitivo, psicologico ed emotivo (es. l'assistenza a persone fragili o la gestione continuativa di utenti diffidenti);
• Responsabilità: si valuta la responsabilità economica e patrimoniale, ma anche la responsabilità per la salute, la sicurezza e il benessere delle persone;
• Condizioni di lavoro: include i fattori ambientali, ma anche lo stress psicologico e l'isolamento.